Un changement d’employeur (sans transfert d’entreprise) constitue une modification du contrat de travail que le salarié peut refuser. Toutefois, si ce refus n’est pas fautif et ne constitue pas, en soi, un motif de licenciement, le motif qui est à l’origine de la proposition de modification du contrat de travail (c’est-à-dire le motif à l’origine du changement d’employeur) peut reposer sur un motif économique. Dans ce cas, si le motif à l’origine du changement d’employeur a une cause économique, le refus de la modification du contrat pourrait entrainer votre licenciement pour motif économique.

Attention, ce changement d’employeur pourrait se faire dans le cadre d’un transfert d’entreprise (application des règles de l’article L.1224-1 du code du travail), ce qui semble être le cas en l’espèce sous réserve de plus amples informations. En cas de vente ou de fusion de l’entreprise (ex : regroupement de deux sociétés entre elles), le changement d’employeur s’impose au salarié lorsque ce transfert entraine le transfert d’une entité économique conservant son identité et dont l’activité est poursuivie ou reprise. Dans le cadre d’un transfert légal, le salarié ne peut pas s’opposer au changement d’employeur. En effet, l’application de l’article L 1224-1, dont les dispositions sont d’ordre public, s’impose aux salariés comme aux employeurs successifs.
Le nouvel employeur est tenu, à l’égard des salariés dont les contrats de travail sont en cours, des obligations qui incombaient à l’ancien employeur à la date du changement d’employeur. Si les salariés ne souhaitent pas que leur contrat se poursuive chez le « nouvel employeur », ils peuvent démissionner avant le transfert, mais en aucun cas ils ne pourront exiger la poursuite de leur contrat de travail avec l’ancien employeur, ni obliger celui-ci à les licencier.