Salariés des Très Petites Entreprises : vos questions, vos droits
La prise de congés payés par un salarié à temps partiel
Si nous avons bien compris votre situation, vous avez pris des congés payés sur la période allant du 6 février au 14 février inclus. Votre employeur vous a décompté 8 jours de congés payés.
Ce décompte est régulier .
En effet, le décompte des congés d’un salarié à temps partiel s’effectue de la même manière qu’un salarié à temps plein.
Le décompte s’effectue sur la base du nombre de jours ouvrables (à savoir tous les jours du calendrier à l’exception des jours fériés et du jour de repos hebdomadaire, généralement le dimanche).
Le point de départ des congés est le premier jour où le salarié à temps partiel aurait dû travailler soit dans votre situation le vendredi 6 février (Cass. soc., 22-2-00, n° 97-43515).
Tous les jours doivent ensuite être décomptés, peu important que dans ce laps de temps il y a des jours où le salarié n’était pas contractuellement tenu de travailler. On retient les jours normalement travaillés dans l’entreprise (Cass. soc., 4-6-87, n° 84-41754 ; Cass. soc., 10-5-01, n° 99-42566).
Dans votre hypothèse, doivent être comptabilisés : le vendredi 6 février, le samedi 7 février (On ne décompte pas le dimanche 8 février dans la mesure où je suppose qu’il s’agit du jour de repos dans l’entreprise), l e lundi 9 février, le Mardi 10 février, le mercredi 11 février, le jeudi 12 février (il importe peu qu’il s’agisse d’un jour de repos contractuellement fixé), le vendredi 13 février et le le samedi 14 février (il importe peu qu’il s’agisse d’un jour de repos contractuellement fixé)= Soit 8 jours de CP
Traitement en paie d’une durée hebdomadaire de travail inférieure à la durée hebdomadaire fixée contractuellement
Si nous avons bien compris votre situation, sur la semaine 6 (soit du 2 février au 8 février), vous avez travaillé 20h alors que votre contrat de travail fixe une durée hebdomadaire de travail à 24 heures.
Afin de déterminer le traitement en paie de cette situation, il convient d’opérer une distinction.
Dans l’hypothèse où le non accomplissement des 4 heures est imputable à l’employeur, celui-ci ne peut opérer une retenue sur salaire correspondant à ces 4 heures. Tel serait par exemple le cas si votre employeur vous a expressément demandé, en raison d’une baisse d’activité, de ne pas venir travailler sur les 4 heures de travail.
Dans l’hypothèse où le non accomplissement des 4 heures vous est imputable (ex. absence ou retard), votre employeur peut parfaitement opérer une retenue sur salaire (Cass soc 21 mars 2012 n°10-21097). Il convient, dans cette situation d’être vigilent sur le quantum de cette retenue qui doit être proportionné à la durée de l’absence ou du retard. A défaut, ladite retenue constitue une sanction pécuniaire, ce qui est interdit (article L.1331-2 du code du travail).