I) Ancienneté du salarié.

En principe, en cas de transfert d’entreprise, les contrats de travail sont transférés au nouvel employeur qui doit en poursuivre l’exécution (Article L. 1224-1 du Code du travail).
Ainsi, votre nouvel employeur n’avait pas à vous demander de signer un autre contrat de travail pour que le rachat et la reprise des salariés soient effectifs.

Pour vérifier si votre ancienneté a été maintenue par ce nouveau contrat, il convient d’examiner son contenu.
Il faut aussi examiner la date d’entrée dans l’entreprise présente sur vos futures fiches de paie. En effet, même si le contrat ne reprend pas l’ancienneté du salarié, la cour de cassation a déclaré dans sa décision du 21 septembre 2011 (n° de pourvoi 09-72054), que la date d’ancienneté figurant sur le bulletin de salaire du salarié, et qui ne correspond pas à la date d’entrée du salarié dans l’entreprise vaut présomption de reprise d’ancienneté.

Quoi qu’il en soit, comme il n’y a pas eu d’interruption des relations vous liant à votre employeur puisque les relations avec le nouvel employeur se poursuivent sans modifications et dans les mêmes conditions (mêmes missions), on peut considérer que votre ancienneté est conservée.

En effet, la loi impose la reprise de plein droit de l’ancienneté des salariés en cas d’embauche en CDI à l’issue d’un CDD (Article L.1243-11 du code du travail). Ainsi, à fortiori votre ancienneté devrait pouvoir être déclaré maintenue en cas de litige avec votre nouvel employeur. D’autant plus, si votre consentement a été vicié lors de la signature du nouveau document puisque vous n’avez pas été informé sur ce point.

Pour plus de sécurité, il serait opportun de demander une clause écrite stipulant la reprise de votre ancienneté si votre nouveau de contrat de travail en est dépourvu.

II) Préavis du salarié en cas de démission.

L’article 32 de la convention collective prévoit 2 semaines de préavis à respecter pour le salarié démissionnaire.
Ainsi, cette durée s’impose puisqu’elle vous est plus favorable que celle indiquée dans le contrat de travail.

En effet, lorsqu’une disposition contractuelle fixe une durée de préavis de démission, elle est nécessairement plus courte que celle prévue par une disposition conventionnelle (Cass. Soc., 8 février 2015 n° 13-27973).

Cette clause est donc illicite. Vous pourrez ainsi prétendre à des dommages et intérêts, en cas de démission, si vous justifiez d’un préjudice que que vous aurait causé l’exécution d’un préavis plus long (vous empêchant de mener un projet personnel ou professionnel déterminé).