Une modification de la durée du travail contractuellement prévue, à la hausse (hors hypothèse de l’accomplissement d’heures supplémentaires ou complémentaires) ou à la baisse, pour quelque cause que ce soit (couvre-feu ou non), nécessite l’accord du salarié. Une clause du contrat ne peut autoriser l’employeur à réduire unilatéralement la durée de travail du salarié.

Le couvre-feu peut être un motif justifiant que l’employeur modifie les horaires de travail du salarié sur la semaine sans toucher à sa durée du travail, ni à sa rémunération.

La simple modification des horaires de travail (sur la journée ou sur les jours de la semaine), sans toucher à la durée du travail, s’impose au salarié. Lorsque la modification des horaires de travail porte atteinte à la vie personnelle et familiale du salarié, cette atteinte doit être justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. C’est à l’employeur d’apporter cette preuve (Cass. soc., 14-10-08 , n°07-40523 ; Cass. soc., 10-2-16, n°14-17576 ; Cass. soc., 23-3-11, n°09-69127). Le salarié peut refuser le changement de ses horaires de travail lorsque ce changement porte une atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos (Cass. soc., 3-11-11, n°10-14702). Le fait d’être une mère célibataire d’un enfant en bas âge nécessitant des soins particuliers justifiés par un certificat médical pourrait justifier un refus d’un changement d’horaire (Cass. Soc., 16-11-16, n°15-23375). A l’opposé, un changement d’horaire s’impose à une salariée de deux adolescents de 12 et 17 ans sans problème particulier (Cass. Soc., 14 février 2018, n°16-23042).

Remarque : Le passage d’une semaine de 4 jours à une semaine de 5 jours constitue une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié (Cass. soc., 23 janv. 2001, n° 98-44843).

A notre sens, la suppression partielle d’un jour de repos qui n’entraîne pas de contrainte excessive sur la vie personnelle du salarié s’impose à lui lorsque des raisons exceptionnelles l’imposent (couvre-feu), qu’aucune autre mesure moins contraignante n’est envisageable et que cette modification n’est que temporaire. La modification proposée doit se faire en respectant un délai de prévenance raisonnable. La Cour de cassation considère, qu’à défaut d’une clause contractuelle expresse excluant le travail du samedi ou du lundi, l’employeur, en demandant aux salariés de travailler ce jour ouvrable, fait usage de son pouvoir de direction (Cass. soc., 27-6-01, n°99-42462)