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Boulangerie-Pâtisserie et conditions de travail

La question :

Je travaille dans une boulangerie-pâtisserie artisanale comprenant 3 salariés (un pâtissier et 2 vendeuses) et un apprenti. La vendeuse du matin effectue 5h sur 6 jours, celle de l’après-midi 4h sur 6 jours. Notre patron ferme sa boulangerie 5 semaines par an (2 semaines début juin, 1 semaine fin février ou mars et 2 semaines en novembre), nous imposant ainsi les 5 semaines de congés. La boulangerie est ouverte tous les jours fériés sauf le 25 décembre, le 1er janvier et le lundi de Pentecôte, le lundi étant le jour de fermeture de la boulangerie. (Le 1er mai est travaillé)
Que disent le Code du travail et la CCN (convention collective nationale) boulangerie-pâtisserie ? A t-il le droit d’imposer ceci à ses employés ?

La réponse de FO :

En ce qui concerne les jours fériés, il faut rappeler que bien qu’il existe 11 jours fériés en France (Article L.3133-1 du CT) , tous ces jours ne sont pas forcément chômés dans toutes les entreprises. Seul le 1er mai (Fête du Travail) est en principe obligatoirement chômé (non-travaillé) et payé.

La convention collective nationale de la boulangerie-pâtisserie prévoit à son article 27 que 10 jours sont effectivement fériés dans l’entreprise en plus du 1er mai (11 jours légaux). Si un de ces jours fériés est travaillé, le salaire reçu par le salarié pour cette journée de travail sera doublé.

Sont donc considérés comme des jours fériés le : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er Mai, 8 Mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, 15 août, 1er novembre, 11 Novembre, 25 décembre.

Rien n’interdit à votre employeur de vous faire travailler un jour férié (y compris le 1er mai).
Si votre employeur vous demande de venir travailler un jour férié (y compris le 1er mai), votre salaire de la journée sera doublé en vertu des dispositions conventionnelles applicables. Si ce un jour férié est chômé, le salaire devra être maintenu.

Ensuite, il faut rappeler que l’employeur peut décider de la fermeture de l’entreprise pour une période au plus égale à 24 jours ouvrables de congé.

En effet, la durée des congés pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables (C. trav., art. L. 3141-17). Ceci implique que le congé principal de quatre semaines ne peut être accolé à la cinquième semaine de congés payés, cette disposition favorisant l’étalement des congés payés sur l’année.

En application de cette règle, il semble interdit à l’employeur de fermer l’entreprise pendant 30 jours consécutifs.

Le salarié ne peut être contraint de prendre des congés anticipés (Cass. soc., 12 févr. 1997, no 94-42.441).

En principe le salarié doit prendre 24 Jrs ouvrables de CP en été (4 semaines) et ce congé ne peut être fractionné sans son accord (C. trav., art. L. 3141-19). Quoi qu’il en soit, le salarié doit au moins prendre 12 jours en été (2 semaines) (c. trav. art. L. 3141-19).

Cependant, il faut noter que lorsque le congé fractionné a lieu pendant la période de fermeture de l’entreprise ou de l’établissement, l’employeur n’a pas besoin de recueillir l’accord du salarié (C. trav., art. L. 3141-19).

Par conséquent, votre employeur a le droit ne pas vous accorder 4 semaines de CP en été (à condition de prendre au moins deux semaines) et faire coïncider les CP avec les périodes de fermeture de l’entreprise. Votre employeur a donc légalement la possibilité de vous donner deux semaines de CP en été (juin), deux semaines en novembre et une semaine en février.

Nos conseillers répondent à toutes les interrogations que vous avez sur vos salaires, vos droits, les litiges que vous avez avec votre employeur…

FO s’engage à vous répondre dans les meilleurs délais par mail. Les différentes questions et réponses seront intégrées sur notre plateforme après modération.

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