Le code du travail a prévu une priorité d’accès pour les salariés à temps partiel, aux emplois à temps complet (art. L 3123-3).

En vertu de cette priorité d’accès, dès lors que l’employeur refuse à un salarié à temps partiel, un poste à temps complet disponible, l’employeur doit motiver son refus.

Dans la situation où plusieurs salariés à temps partiel ont candidaté pour le même poste, l’employeur devra fournir des éléments objectifs sur lesquels il a appuyé sa décision pour retenir un candidat plutôt qu’un autre (Cass. soc., 7-7-98, n° 95-43443).

Le non-respect par l’employeur de la priorité d’accès à un emploi à temps plein, l’expose potentiellement à verser des dommages-intérêts au salarié (Cass. soc., 13-4-23, n°21-19742).

Concernant votre interrogation sur la demande d’une rupture conventionnelle. Il n’y pas nécessairement lieu de demander une telle rupture dans un premier temps. Mais plus simplement de demander à l’employeur de vous fournir la liste des emplois disponibles à temps complet, et de vous positionner sur un emploi disponible si tel est le cas. Et dans un second temps, l’avertir que vous envisagez une potentielle saisine du conseil de prud’hommes pour non-respect de la priorité d’accès à un emploi à temps complet.

Se pose également la question d’une potentielle discrimination ou d’une inégalité de traitement à votre égard.

La discrimination est prohibée au titre de l’article L 1132-1 du code du travail.

Le salarié qui se prétend victime d’une discrimination ou d’une inégalité de traitement, n’a pas à rapporter la preuve de celle-ci seulement un début de preuve par la production d’éléments qui laissent penser à de la discrimination ou de l’inégalité de traitement. L’employeur lui doit démontrer en retour que sa décision est étrangère à tout discrimination. La charge de la preuve est donc partagée.

Une saisine du juge semble appropriée dans votre situation, pour faire constater la discrimination. Le juge pourra ordonner des mesures d’instruction, en demandant par exemple à l’employeur de fournir des documents qui peuvent attester d’une discrimination ou au contraire, conduire à juger d’une absence de discrimination.