En matière de rémunération il existe un principe majeur en droit du travail français « à travail égal, salaire égal ». L’égalité de rémunération, plus particulièrement entre les hommes et les femmes pour un même travail, est inscrite dans le code du travail (Article L 3221-2) et est également reconnue dans le droit européen (Article 119 du traité de Rome).

Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les hommes et pour les femmes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d’évaluation des emplois, doivent être communs aux salariés des deux sexes.

La rémunération doit être entendue au sens large et englobe le salaire de base ou minimum, et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier.

L’employeur qui ne respecte pas ce principe commet une infraction pénale passible d’un emprisonnement d’un an et/d’une amende de 3 750 €.

Par ailleurs, la salariée pourra obtenir par une action devant le conseil des prud’hommes une revalorisation de sa rémunération ainsi que des dommages intérêts pour compenser l’intégralité du préjudice subi.

Dans les faits, toute la difficulté réside dans la comparaison à opérer. Selon l’article L. 3221-4 du code du travail, « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».

Par ailleurs, une différence d’ancienneté peut également justifier une différence de rémunération.

Les branches (conventions collectives) doivent établir un diagnostic sur la situation professionnelle comparative des femmes et des hommes et mettre en œuvre des mesures visant notamment à supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes. 

En cas d’inégalité de traitement il est donc essentiel de consulter sa convention collective pour voir si elle ne prévoit pas des mesures spécifiques qui s’imposent aux entreprises de la branche.

A ce jour, 21% des branches comportant majoritairement des TPE disposent d’un accord collectif étendu sur l’égalité professionnelle (Hôtellerie de plein air, Fleuristes et animaux familiers, Agences générales d’assurances…)