INFO-TPE.fr

FO, Votre syndicat

Infotpe2 — 2012-03-01T07:15:49Z

La plateforme info-tpe.fr est éditée par la confédération syndicale FO. Elle fait partie de l'ensemble des publications de FO ayant pour objectif de faciliter pour les salariés l'accès à l'information économique et sociale les concernant.

Connaître ses droits, individuels et collectifs, les comprendre et les utiliser est indispensable pour être autonome et progresser dans sa vie, au quotidien et au travail.

FO est la confédération générale du travail Force Ouvrière. Elle est composée de plus de 15 000 syndicats regroupant de 5 salariés à plus de mille salariés selon la taille des entreprises. FO est implantée tant dans les entreprises privées, dans l'industrie, le commerce et les services, que dans les entreprises publiques et administrations. Au total, ce sont ainsi environ 500 000 adhérents individuels, ouvriers, employés, techniciens, cadres et ingénieurs.

Ces syndicats sont regroupés par secteurs d'activités au sein des Fédérations FO (par exemple Métallurgie, Transports, Employés et cadres, Alimentation, Agriculture, Services …). L'UCI (Union des Cadres et Ingénieurs) coordonne les actions spécifiques à l'encadrement.

Les Fédérations FO sont organisées pour négocier des dispositions (salaires minimas, formation, prévoyance, temps de travail, etc.) des conventions collectives des différentes branches. Ces branches concernent autant les salariés des PME et grandes entreprises que les salariés des TPE (moins de 11 salariés) (commerce et réparation automobile, boulangerie artisanale, commerce de fruits et légumes et épicerie, boucherie/charcuterie, commerce de détail de l'habillement, papèterie, cabinets dentaires, cabinets médicaux, pharmacie d'officine, cabinets d'avocats, cabinets d'experts comptables, etc.).

Dans chaque département, FO dispose d'implantations locales organisées par ses Unions départementales. Chaque salarié peut ainsi prendre contact directement avec un responsable FO proche de son lieu de travail ou de son domicile pour être informé, conseillé, aiguillé vers le correspondant FO le plus qualifié en fonction de son activité, être défendu quand c'est nécessaire (conciliation, prud'homme).

La plateforme info-tpe.fr a pour objectif de faciliter plus encore l'accès à l'information et à l'appui de FO pour les salariés des TPE, ces très petites entreprises étant dépourvues de possibilité de représentation syndicale directe.

Gardien d'immeuble : prime gestion du tri sélectif

Cyrille Lama — 2026-09-01T06:30:00Z

Employée d'immeuble depuis 29 ans, je m'occupe de tout sur ma résidence comme un gardien. Toutefois, je n'ai pas de logement. Au niveau de la gestion des poubelles, il y a une prime pour le tri sélectif. Mon collègue qui lui bénéficie d'un logement, touche cette prime. Ai-je droit à cette prime ?

Au vu de votre ancienneté, il semble que votre contrat de travail soit assez ancien. A cette période, rien n'était prévu pour le tri sélectif des employés d'immeuble. Voici ce que prévoit la convention collective de part l'avenant n° 100 du 10 février 2020 relatif à la modification de l'annexe II « Salaires et évaluation du salaire en nature logement » et de la prime de tri sélectif :

Prime mensuelle pour la sortie des poubelles

Les partenaires sociaux, considérant que :
– le traitement des poubelles sélectives a évolué depuis son origine tout en étant susceptible d'évoluer à court et moyen terme ;
– les manipulations de conteneurs augmentent avec la distinction des déchets, dans un volume total de déchets quasi constant.
Décident :
1. Le tri sélectif en vigueur dans les immeubles consiste à présenter les différents conteneurs aux collectes correspondantes selon leur contenu, à les nettoyer et désinfecter en tant que de besoin ainsi qu'à les stocker dans les endroits prévus à cet effet.
2. Les employés d'immeubles (catégorie A) qui sont chargés de ces tâches se voient attribuer le nombre d'heures de travail nécessaires à leur accomplissement.

Ainsi, il n'existe pas de rémunération propre au tri sélectif pour les employés d'immeuble. Vous pouvez cependant contacter votre employeur afin qu'il puisse vous proposer un avenant à votre contrat, vous permettant de bénéficier d'heures spécifiques à l'accomplissement de ces tâches.

Salaires officine : le blocage patronal, ça suffit !

par FO Pharmacie — 2026-08-27T12:47:32Z

FO Pharmacie appelle tous les salariés de l'officine, syndiqués ou non, à se mobiliser !

Le 1er juin 2026, le Smic a été revalorisé de 2,41 %, conséquence directe de l'inflation. Début Juillet, les propositions patronales de revalorisation de la grille de la branche ont été très loin des attentes et même totalement indécentes :
• USPO : 0 %
•FSPF : 0,5 %

Pour FO, cette proposition était clairement insuffisante. Les salariés de l'officine voient leurs métiers évoluer et se voient confier toujours davantage de missions et de responsabilités : vaccination, dépistage, prévention, accompagnement des patients. Cette évolution doit aussi se traduire sur la fiche de paie.

FO a donc décidé de ne pas se résigner et de donner aux salariés de l'officine un moyen simple de faire entendre leur mécontentement.

Aidez-nous à vous faire entendre !

FO lance une mobilisation nationale et appelle tous les salariés de l'officine, syndiqués ou non, à y participer. Nous avons choisi une action simple, accessible à tous et qui ne place aucun salarié en difficulté vis-à-vis de son employeur.

Vous trouverez en pièce jointe deux cartes postales, que nous vous invitons à adresser aux organisations patronales, l'une destinée à l'USPO et l'autre à la FSPF et cela avant le 11 septembre. Pour cela il ne vous reste plus qu'à :
1. Imprimer la pièce jointe
2. Découper les deux cartes
3. Les affranchir
4. Les poster

Deux cartes, deux timbres, quelques minutes : mais si nous sommes nombreux à le faire, le message sera impossible à ignorer.

Cette mobilisation lancée par FO s'adresse à TOUS les salariés de l'officine, qu'ils soient syndiqués ou non.

Plus nous serons nombreux, plus notre voix sera entendue.
Ensemble, obtenons une juste revalorisation des salaires de l'officine.

Boulangerie : Pause de 20 minutes

Cyrille Lama — 2026-08-25T07:42:48Z

J'ai une question relative aux pauses payées ou non. Mon temps de travail est de 13h00 à 20h15 ou de 5h30 à 13h00, dans les deux cas dépassant 6h, souvent seul à tenir la boutique.

L'entreprise nous donne 15min de pause payée, devant être prise sur le lieu de travail, quand il n'y a pas de client (à interrompre dès qu'un client arrive). Cela ne représente pas la coupure de 20min de temps "libre" obligatoire dans le cas de 6h de travail consécutif.

La pause de 20min est elle bien obligatoire en plus de ces 15min ou l'une remplace l'autre ? Cette "pause" de 15min est-elle légale dans ces conditions ?

Légalement et à titre obligatoire pour l'employeur, le salarié doit bénéficier d'un temps de pause (non rémunéré) qui est légalement d'au minimum 20 minutes consécutives par jour, lorsque son temps de travail effectif quotidien atteint 6 heures. (C. trav. art, L. 3121-16) Il en est de même dans la convention collective de la boulangerie-pâtisserie IDCC 843.

Par principe, la pause légale de 20 minutes par jour n'est pas rémunérée. Il s'agit donc d'un temps qui ne doit pas répondre à la définition légale du temps de travail effectif.

Si jamais vous remplissez les conditions du temps de travail effectif, c'est-à-dire s'il s'agit d'un « temps pendant lequel vous êtes à la disposition de l'employeur, que vous vous conformez à ses directives sans pouvoir vaquer librement à vos occupations personnelles », dans ce cas, ce temps doit être rémunéré. (C'est une disposition d'ordre public à laquelle on ne peut pas déroger.) (C. trav., art. L. 3121-1).

Il est jugé que la seule éventualité d'une intervention n'est pas suffisante pour considérer que le salarié n'a pas bénéficié de sa pause, il en sera différemment lorsque les salariés ont dû intervenir, même à titre exceptionnel, pendant cette période. Dans ce cas, ce temps d'intervention doit être décompté comme temps de travail effectif et donner lieu comme tel à rémunération et une nouvelle pause de 20 minutes doit, être accordée au salarié concerné, car sa pause obligatoire doit être de durée continue.

De plus, il ne doit pas être demandé aux salariés de surveiller leurs machines pendant leur pause pour répondre et intervenir en cas d'alerte. (Cass. soc., 12 oct. 2004, n° 03-44.084) Sinon, ce temps de pause doit faire l'objet d'une rémunération.

Cette jurisprudence peut être étendue à votre cas si votre employeur vous demande de rester en boutique, de surveiller et d'intervenir lorsqu'un client arrive.

Toutefois, la conséquence à cela est que ce temps doit être considéré comme du temps de travail effectif, donc décompté de votre temps de travail, mais doit surtout être rémunéré.

Dans votre cas, vous bénéficiez d'un temps de pause de 15 minutes qui est déjà rémunéré. Vous bénéficiez donc de la contrepartie due à cette contrainte.

Ainsi, la problématique est la durée de celle-ci puisque votre temps de pause est inférieur à la durée légale minimum obligatoire de « 20 minutes ».

Votre employeur doit :
• soit vous rajouter 5 minutes rémunérées qui seront accolées aux 15 minutes rémunérées,
• soit vous octroyer 20 minutes consécutives non rémunérées qui ne doivent pas correspondre à la définition du temps de travail effectif et qui s'ajouteront à ces 15 minutes rémunérées sur un autre moment de la journée.

Boulangerie : décompte des congés payés

Cyrille Lama — 2026-07-20T05:00:00Z

J'ai posé un samedi en congé payé. Sur la fiche de paie, deux CP sont retirés, sachant que mes jours de congés sont le dimanche et le lundi.

L'entreprise peut effectuer un mode de décompte en jours ouvrés ou en jours ouvrables.

La convention collective prévoit un mode de décompte en jours ouvrables, mais l'employeur peut faire le choix d'effectuer un autre mode de décompte (jours ouvrés).

Puisqu'on vous a décompté deux jours de congés payés, votre employeur semble effectuer un mode de décompte en jour ouvrable.

Les jours ouvrables sont tous les jours de la semaine, à l'exception du jour de repos hebdomadaire (donné généralement le dimanche, C. trav., art. L. 3132-3) et des jours fériés habituellement non travaillés dans l'entreprise. Le second jour de repos hebdomadaire (lundi ou samedi habituellement) est considéré comme jour ouvrable (Cass. soc., 18 janv. 2006, nº 04-41.746).

Le décompte en jours ouvrables des jours de congés pris se fait en excluant seulement de la période concernée les dimanches et les jours fériés chômés (Cass. soc., 22 févr. 2000, n° 97-43.515 ; Cass. soc., 31 janv. 2012, n° 10-30.935).

Le décompte des jours de congés pris s'effectue à partir du jour où le salarié aurait dû effectivement travailler s'il n'avait pas été en congé. Tous les autres jours qui suivent ce premier jour de congé sont décomptés jusqu'à la veille du jour de reprise (Cass. soc., 10 mai 2001, n° 99-42.566 ; Cass. soc., 7 avr. 2004, n° 01-46.628).

Exemple : samedi (1er jour de congé) – jour décompté / dimanche - jour non décompté / lundi (veille de votre reprise) - jour décompté (même s'il s'agit de votre repos) / mardi - reprise de votre travail.

Retraite progressive, salaire et indemnité

Cyrille Lama — 2026-07-15T12:21:15Z

J'ai fait une demande de retraite progressive auprès de mon employeur (temps de travail de 3 jours sur 5). Celui-ci m'a dit qu'il n'était pas contre mais qu'il attendait, avant de me répondre, de savoir quelle organisation il pourrait mettre en place dans le le salon. Ma question : Mon salaire sera t-il maintenu et aurai-je droit malgré tout à une indemnité de départ à la retraite ? Comment celle-ci sera t-elle calculée ?

La retraite progressive vous permet de demander :
— la liquidation de votre pension de retraite ;
— avec le service d'une fraction de celle-ci ;
— et de cumuler l'exercice d'une activité à temps partiel avec cette fraction de retraite.

La fraction de retraite versée est égale à la différence entre 100 % du montant de la pension complète d'assurance vieillesse et le pourcentage (CSS, art. D. 161-2-24-3) de leur réduction d'activité pour les salariés soumis à la réglementation de la durée du travail.

À titre d'exemple, un salarié exerçant une activité à temps partiel égale à 70 % d'un temps complet percevra 30 % de sa retraite.

Le montant de la pension de référence pris en compte (Sécurité sociale et retraite complémentaire) est calculé à titre provisoire en appliquant les minorations liées aux durées d'assurance incomplètes, ce qui peut en minorer sensiblement le montant.

Lorsque vous cesserez totalement votre activité et que vous liquiderez définitivement votre pension de retraite, vous aurez le bénéfice d'une indemnité de départ en retraite.

Votre convention collective renvoie aux dispositions légales en ce qui concerne le montant de celle-ci, (Art. 7-5-2 CCN IDCC 2596) ainsi, sauf disposition dans l'un de vos accords collectifs d'entreprise ou disposition dans votre contrat de travail, ou d'usage plus favorable, celle-ci est égale à (C. trav., art. D. 1237-1) :
— un demi-mois de salaire après dix ans d'ancienneté ;
— un mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;
— un mois et demi de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
— deux mois de salaire après 30 ans d'ancienneté.

Le Code du travail précise que « l'indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'entreprise. » (C. trav. art, L. 3123-5)

Cet article du Code du travail est d'ordre public, donc il s'impose de facto à l'entreprise, même s'il n'est pas précisé dans la convention collective. Aucune disposition conventionnelle ne peut prévoir une disposition moins favorable.

La retraite progressive est un passage à temps partiel du salarié.

La jurisprudence de la Cour de cassation confirme cela, en précisant que « s'agissant de salariés partant à la retraite après avoir travaillé à temps plein et à temps partiel dans l'entreprise, l'indemnité doit être calculée par tranches d'ancienneté, conformément au principe d'égalité entre travailleurs à temps plein et travailleurs à temps partiel édicté par l'article L. 3123-5 du Code du travail » (Cass. soc., 16 déc. 1998, n°95-41.413).

Exemple : Un salarié qui quitte l'entreprise avec 25 années d'ancienneté dont les cinq dernières à mi-temps, avec un salaire de référence correspondant à un mi-temps de 1 500 €, bénéficiera de l'indemnité de départ à la retraite suivante :
[(3 000 € : salaire temps plein × 20/25) + (1 500 € : salaire temps partiel × 5/25)] × 1,5 (après 20 ans d'ancienneté) = 4 050 € d'indemnité légale de prime de départ à la retraite.
La jurisprudence considère que ces dispositions s'appliquent que le salarié ait d'abord travaillé à temps complet puis à temps partiel, ou à temps partiel puis à temps complet (Cass. soc., 16 févr. 1994, n° 90-40.362).

Sachez que tant pour la retraite Sécurité sociale que pour la retraite complémentaire, le montant de la pension est révisé au moment de la liquidation définitive, compte tenu de la durée d'assurance acquise pendant la période de retraite progressive.

Salarié en restauration scolaire en horaire...

Cyrille Lama — 2026-06-18T07:41:42Z

Salarié en restauration scolaire en horaire continu, je suis, pendant les vacances, reclassé sur d'autres filiales du groupe (Elior). On me propose un reclassement sur la filiale santé mais le travail nécessite des horaires en coupure, imposant une amplitude horaire plus longue et modifiant mon rythme de vie.
L'employeur peut il m'obliger à accepter ce détachement ?

Il n'est pas possible de transférer un salarié d'une filiale à une autre sans obtenir son accord préalable.

En effet, ce transfert ne correspond pas aux conditions posées par l'article L1224-1 du code du travail qui s'applique de droit au salarié.

Même dans le cadre d'une mise à disposition temporaire d'un salarié auprès d'une autre entreprise, l'accord du salarié est requis (C. trav., art. L. 8241-2).

Seule la mobilité intra entreprise peut être réalisée sans l'accord du salarié et sous certaines conditions.

Réglement intérieur d'une entreprise

2026-05-27T08:06:36Z

Un règlement d'établissement est-il obligatoire dans une entreprise de moins de 50 salariés ?

La mise en place d'un règlement intérieur n'est obligatoire que pour les entreprises qui emploient au moins 50 salariés, depuis le 1er janvier 2020.

Cette obligation s'applique à l'expiration d'un délai de douze mois à compter de la date à laquelle le seuil de 50 salariés a été atteint pendant douze mois consécutifs (art. L 1311-2).

Avant cette date, l'établissement d'un règlement intérieur était obligatoire pour les entreprises qui employaient habituellement au moins 20 salariés.

Pour la mise en œuvre des dispositions du code du travail se référant sans autre précision à une notion d'effectif, celui-ci est décompté conformément aux règles posées par les articles L 1111-2, L 1251-54 et R 1111-1 du code du travail, comme cela est effectué lors des élections professionnelles.

Ainsi, il convient d'appliquer ces dispositions du code du travail pour déterminer si le seuil de 50 salariés est atteint.

L'obligation d'établir un règlement intérieur s'applique au terme d'un délai de 12 mois à compter de la date à laquelle le seuil de 50 salariés a été atteint, conformément à l'article L 2312-2 du code du travail.
C. trav., art. L. 1311-2 et R. 1321-5

Le niveau d'appréciation du seuil d'effectif :

- Le règlement intérieur est obligatoire lorsque l'établissement unique franchit le seuil de 50 salariés (art. L. 1311-2).

- Si l'entreprise a au moins 50 salariés mais comporte plusieurs établissements :

* Si aucun établissement n'atteint 50 salariés, le règlement intérieur est unique et adopté au niveau de l'entreprise.

* Si un ou plusieurs établissements atteignent 50 salariés, une procédure propre à chaque établissement doit, en principe, être mise en œuvre. Toutefois, cela n'interdit pas l'adoption d'un règlement de contenu identique, si, évidemment les caractéristiques du travail dans les établissements sont les mêmes (Circ. DRT n° 5-83, 15 mars 1983 : BO Trav. n° 83/16 CE, 22 avr. 1988, n° 85139 CE, 3 juin 1988, n° 84401 CE, 8 juill. 1988, n° 85392).

L'employeur doit toutefois s'assurer qu'aucun des établissements ne présente de particularités nécessitant l'élaboration de dispositions propres à l'un ou plusieurs d'entre eux (CE, 5-5-93, n°96676).

Dans ce cas, devront intervenir pour consultation les représentants du personnel de l'établissement et pour contrôle l'inspection du travail auquel l'établissement est rattaché.

D'ailleurs, le règlement intérieur peut prévoir des dispositions spéciales soit pour certaines catégories du personnel soit pour une partie de l'entreprise, pour tenir compte de la spécificité de certains emplois cela dans la mesure où les règles générales arrêtées pour les autres catégories de personnel ou pour les autres secteurs de l'établissement sont inappropriées ou insuffisantes (ces dispositions constituent des annexes au règlement intérieur et doivent être soumises à la même procédure d'adoption que le règlement lui-même).

- Unité économique et sociale, lorsque plusieurs entreprises n'atteignent pas, chacune, le seuil des 50 salariés mais constituent une unité économique et sociale d'au moins 50 salariés, elles doivent établir un règlement intérieur commun.

- Dans les entreprises de moins de 50 salariés, l'établissement d'un règlement intérieur, sans être obligatoire, est toujours possible.

Lorsqu'elles envisagent d'établir un tel document, ces entreprises doivent respecter toutes les prescriptions légales concernant le règlement intérieur, qui sont de portée générale ; ce règlement doit donc avoir un même contenu et un même mode d'élaboration que dans les entreprises de 50 salariés et plus.

Ayant suivi les mêmes règles de fond et de procédure, ce règlement intérieur devra avoir, la même portée juridique que celle qui lui est accordée dans les entreprises plus importantes.

Coiffure : classification

Cyrille Lama — 2026-04-02T07:47:29Z

Bonjour, titulaire du CAP et du BP depuis juillet 2021, et en CDI, je travaille dans la même entreprise que pour le BP, depuis septembre 2021. Sur mon bulletin de salaire, il est noté niveau 1, échelon 3- Coiffeuse débutante. Mon niveau correspond-t-il à la grille de la classification de la convention collective ? Si cela n'est pas bon, à quelle classification devrais-je appartenir ? À savoir que lorsque ma patronne n'est pas là, je gère le salon dans son intégralité et je gère aussi l'apprentie, m'occupe des stocks, de la caisse, de l'achat de fournitures manquantes et des réseaux sociaux.

Les éléments que vous citez ne correspondent pas à une qualification de coiffeuse débutante.

En effet, la CCN de la coiffure et des professions connexes prévoit que le niveau d'une coiffeuse débutante est le Niveau 1 échelon 1.

Pour le niveau 1 échelon 3, il s'agit plutôt de la qualification de Coiffeuse confirmée.

Vous pouvez prétendre au niveau 2 échelon 1 pour obtenir le statut de coiffeuse qualifiée si vous remplissez ces conditions (Avenant n° 23 du 16 avril 2012 relatif aux classifications et aux rémunérations) :

• Titulaire du CAP Ou Titulaire du BP Ou Titulaire d'un niveau IV hors coiffure ayant suivi un module de formation qualifiant coiffure de 12 mois + un module qualifiant coiffure de 6 mois Ou Titulaire d'un diplôme coiffure de niveau V ou de niveau IV ayant suivi un module de formation qualifiant de 6 mois
• Savoir utiliser la polyvalence sur les différents actes techniques de coiffure et de services de coiffure
• Savoir intégrer dans ses actions la notion de gestion des stocks
• Aptitude à transmettre ses connaissances
• Connaître et appliquer les règles d'hygiène et de sécurité
• Maîtrise les outils et supports liés à son activité
• Accueil client du diagnostic à l'encaissement
• Tuteur d'un jeune en formation en alternance -
• Utilisation des outils de gestion de caisse et des stocks
• Contrôle l'ensemble des actes techniques
• Veille à l'hygiène et propreté du salon de son poste de travail
• Salarié qui doit faire face aux situations courantes sans assistance hiérarchique
• Prend des initiatives concernant les modes opératoires en accord avec son supérieur hiérarchique.

Boulangerie : Pause de 20 minutes

2026-03-30T09:23:01Z

Je suis vendeuse en boulangerie et suis en poste une semaine sur deux le matin de 6h à 12h30 et l'autre semaine l'après midi de 12h30 à 19h15. Dans les deux cas je fais plus de 6h consécutives mais je n'ai jamais eu de pause (sachant que l'après midi je suis toujours toute seule). Que puis-je faire pour obtenir dédommagement ?

L'employeur a l'obligation de vous faire bénéficier d'un temps de pause de 20mn consécutives, dès que votre temps de travail atteint 6h (c. trav. art. L. 3121-16).

Il convient donc de le mettre en demeure de respecter cette obligation.

S'il ne s'exécute pas, il s'agit d'un manquement à son obligation de sécurité et vous êtes fondée à réclamer devant le Conseil de prud'hommes, la réparation de votre préjudice (Cass. soc., 4 sept. 2024, no 23-15.944).