La suppression des astreintes dépend des modalités de mise en place de celles-ci (L. 3121-7 du code du travail). Elles peuvent être mises en place soit pas voie négociée (accords collectifs, convention collective etc.) soit de façon unilatérale par l’employeur.

Si l’astreinte est prévue par la convention collective, elle s’impose au salarié, peu importe que le contrat n’ait pas prévu le recours à ces astreintes (Cass. soc., 13 févr. 2002, n°00-40.387).

En revanche, si l’astreinte est prévue dans votre contrat de travail, cette modification va constituer une modification du contrat de travail qui nécessitera votre accord.

En cas de modification du contrat de travail, un délai de prévenance est prévu, de manière à ce que votre réponse puisse être donnée de manière « non précipitée. »

Enfin, si les astreintes dont vous disposez, ne font l’objet d’aucune dispositions conventionnelle ou contractuelle, et que vous n’y êtes pas automatiquement soumis (exemple : cela résulte d’une décision de l’employeur à un moment donné) alors la suppression ne s’analyse pas en une modification du contrat de travail (Cass. Soc., 15 décembre 2004, n° 02-43233). Cela relève du pouvoir de direction de l’employeur.