Vous précisez avoir appris verbalement votre licenciement au 1er septembre 2017.

En 1er lieu, le licenciement (hors période d’essai) ne peut avoir lieu qu’après avoir respecté une procédure bien précise, à savoir :

• Convocation à un entretien préalable à licenciement par LRAR ou lettre remise en main propre, cet entretien ne pouvant avoir lieu moins de 5 jours ouvrés après la date de 1ère présentation du courrier par la Poste (ou du jour de signature de celui-ci en cas de remise en main propre)
• Lors de l’entretien, vous pouvez vous faire assister d’un salarié de l’entreprise ou, s’il n’y a pas de représentant du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié inscrit sur les listes préfectorales du département du lieu de l’entretien (listes disponibles auprès de l’Union départementale FO ou auprès de l’Inspection du Travail). Le courrier de convocation doit préciser ce point

Durant l’entretien, l’employeur doit vous évoquer les griefs invoqués, recueillir vos explications, et à l’issue de cet entretien, il ne peut décider de prononcer la sanction qu’après avoir respecté un délai de réflexion d’au moins 1 jour franc, et doit avoir statué dans le délai d’un mois (sauf cas particulier du licenciement pour inaptitude au poste).

Donc si votre employeur se limite à une annonce verbale pour décider de mettre fin à votre contrat de travail, nous sommes ici dans une irrégularité de forme valant nullité du licenciement et versement de dommages-intérêts.

Concernant les indemnités, tout dépend de la nature même du licenciement :

Le licenciement pour cause réelle et sérieuse ouvre droit aux indemnités de licenciement :

• La formule légale est : 1/5 de mois de salaire par année d’ancienneté + 1/10e supplémentaire à partir de 5 ans d’ancienneté.
• Donc dans votre situation : 16/5 + 11/10 = 43/10e de mois (soit 4,3 mois)
• S’il s’agit d’un licenciement pour faute grave ou pour faute lourde, l’indemnité de licenciement n’est par contre pas due.

Il faut aussi y ajouter les indemnités correspondant aux jours de congés non pris.

Vous évoquez un déplacement sans qu’il n’y ait clause de mobilité. Tout dépend de la nature du déplacement : si le déplacement est réalisé dans le même « bassin d’emploi », le déplacement n’est pas considéré comme constituant une modification du contrat de travail et le refus par le salarié est fautif. De même si le salarié a une clause de mobilité géographique dans son contrat de travail et qu’il refuse sa mutation.