Dans toutes les entreprises, la durée légale hebdomadaire est de 35 h (c. trav. art. L. 3121-27). La durée hebdomadaire de travail ne doit pas dépasser 48 h (c. trav. art. L. 3121-20). Le respect de cette durée s’apprécie sur la semaine calendaire (cass. soc. 12 décembre 2018, n° 17-17680) et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (Article L.3121-22 du CT).

L’employeur doit aussi respecter les durées maximales de travail quotidienne de 10 heures (Article L3121-18 du CT) et l’amplitude horaire de travail (temps de travail + pause) qui est de 13 heures. En effet, chaque salarié doit pouvoir bénéficier d’un repos quotidien minimal de 11 h consécutives (Article L.3131-1 du CT).

Ainsi, votre employeur peut tout à fait vous faire travailler 46 heures par semaine à condition qu’il respecte les limites mentionnées ci-dessus.

Concernant les missions qui vous sont confiées, dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur peut faire évoluer les missions du salarié. Ainsi, la circonstance que la tâche donnée à l’intéressé soit différente de celle qu’il effectuait antérieurement ne caractérise pas, en principe, une modification du contrat de travail dès l’instant où elle correspond à sa qualification (Cass. soc., 18 mai 2005, no 03-43.565).

Ainsi dans le cas où on ajoute certaines tâches à un salarié (à condition que celle-ci soit réalisables), si ces tâches relèvent de la définition contractuelle de son poste et de sa qualification professionnelle, il s’agit d’un simple changement des conditions de travail que le salarié ne peut refuser (Cass. soc., 25 mars 2009, n° 07-45.266).

S’il s’agit de tâches qui n’ont rien avoir avec l’emploi occupé par le salarié (exemple mission de sécurité alors qu’on est vendeur en magasin) alors il s’agira là d’une modification du contrat de travail qui nécessite l’accord du salarié et donc la signature d’un avenant au contrat de travail.

Si le salarié refuse une modification de son contrat de travail, il ne risque rien et la modification envisagée ne prendra pas effet. Le contrat de travail continue à s’exécuter dans les conditions antérieures. A l’inverse, si le salarié refuse un changement dans ses conditions de travail, il risque une sanction disciplinaire qui peut aller jusqu’à un licenciement (Cass. soc., 27 janv. 1993, no 91-41.217).

Par conséquent, si la nouvelle tâche que vous indiquez entre dans le cadre du poste que vous occupez vous ne pourrez pas refuser de l’exécuter et l’employeur n’a pas à modifier le contrat de travail sur ce point (ex si vous ranger habituellement les rayons et qu’on vous demande de les déplacer ou de faire du rangement).
A l’inverse, s’il s’agit d’une tâche qui n’a aucun rapport avec vos fonctions (ex si vous être caissier et qu’on vous demande de repeindre le magasin) vous êtes en droit de refuser de l’exécuter si aucun accord n’a été signé sur ce point.