Pour faire suite à votre mail nous interrogeant sur les conséquences d’un transfert d’entreprise, je vous transmets les éléments suivants.
En cas de transfert légal d’entreprise, le nouvel employeur doit reprendre les contrats de travail des salariés en cours au jour du transfert. En d’autres termes, le nouvel employeur doit poursuivre les contrats de travail en cours au jour du transfert dans les mêmes conditions que l’ancien employeur (même ancienneté, même rémunération, maintien de tous les avantages contractuels…). Le nouvel employeur peut proposer à la suite du transfert une modification du contrat de travail, comme un passage à 35 heures au lieu de 39, la suppression de certaines primes contractuelles. Le salarié est en droit de refuser une telle modification. Dès lors que la modification n’est pas entrainée par le transfert lui-même le salarié est en droit de la refuser sans pouvoir encourir un licenciement (Cass. soc., 1er juin 2016, n°14-21143).
S’agissant du statut conventionnel (accords d’entreprise notamment), celui-ci est mis en cause par le transfert d’entreprise. Le code du travail organise une procédure de survie provisoire des dispositions conventionnelles mises en cause par le transfert, par renvoi aux dispositions applicables en cas de dénonciation d’un accord collectif. La convention ou l’accord collectif dont l’application est mise en cause continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis (C. trav., art. L. 2261-14). À compter du changement d’employeur, les conventions et accords collectifs antérieurs demeurent applicables aux salariés transférés en principe pendant une période de 15 mois (3 mois de préavis et 12 mois de survie légale). En l’absence d’accord d’adaptation, les salariés conservent les avantages individuels acquis (comme des primes conventionnelles de 13ème mois, des primes conventionnelles d’activité…).