Il convient de savoir que le contrat de travail d’un salarié peut contenir une clause fixant des objectifs ou quotas à atteindre (objectifs quantitatifs ou qualitatifs). Ce type de clause concerne le plus souvent les commerciaux mais pas seulement ceux-ci.
L’introduction d’une telle clause peut également être effectuée par avenant ultérieur à l’embauche, avec l’accord du salarié.

La jurisprudence admet la validité des clauses d’objectifs sous les réserves suivantes : les objectifs fixés doivent être raisonnables et compatibles avec le marché (Cass. soc., 30 mars 1999, n° 97-41028) ;

• ils peuvent être définis par accord des parties ou unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction (Cass. soc., 22 mai 2001, n° 99-41838) ;
• en cas de non-réalisation des objectifs, il appartient au juge de rechercher si ces derniers sont réalistes et si le salarié est en faute de ne pas les avoir atteints (Cass. soc., 3 avr. 2001, n° 98-44069).

Le renouvellement des objectifs ou la revalorisation périodique des quotas ou résultats est fréquemment envisagé par le contrat.
En revanche, si celui-ci n’est pas expressément prévu, l’employeur ne peut pas modifier ceux-ci sans l’accord exprès du salarié. A défaut de cet accord, il s’agit d’une modification du contrat que le salarié peut refuser.

La non-réalisation par le salarié des quotas ou des objectifs fixés au contrat, peut, sous certaines conditions, constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Par conséquent, lorsque l’employeur vous demande d’apposer votre signature sur ces courriers mensuels, il requiert votre consentement. Juridiquement, il semblerait donc qu’il vous demande chaque mois de consentir à une modification de votre contrat de travail que vous pourriez, a priori, refuser.