Une fois l’ordre des départs fixé, il est communiqué à chaque salarié par tous moyens, au moins un mois avant son départ (art. D. 3141-6 du Code du travail). Votre employeur peut donc attendre le 25 juin pour un départ le 25 juillet pour vous accorder les congés payés souhaités.

L’employeur ne peut pas imposer la prise des congés payés sans respecter ce délai de prévenance. S’il n’observe pas ce délai et met le salarié en congé, il est redevable de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par celui-ci.

L’employeur ne peut se dispenser de respecter le délai de prévenance en invoquant des circonstances exceptionnelles, cette cause exonératoire ne s’appliquant qu’en cas de modification des dates de congés et non en cas de fixation initiale des dates de congés.

Ainsi, un employeur ne saurait reprocher à un salarié d’être parti en congés sans autorisation dès lors qu’il est constaté que :

Le salarié avait demandé l’autorisation de prendre ses congés et pensé de bonne foi que l’absence de réponse de l’employeur valait acceptation (Cass. soc., 14-11-01, n° 99-43.454).

Le salarié souhaitant prendre ses congés pour suivre une cure thermale n’avait eu connaissance du refus de son employeur que la veille de son départ, à une date ne lui permettant plus de renoncer à la cure prescrite. Ce refus tardif, ne permettait pas de considérer comme fautive l’absence reprochée au salarié et ne justifiait pas le licenciement pour cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 23-1-02, n°99-46.143)

Par principe, le fait que le salarié ait un droit à un congé ne l’autorise pas à prendre ses congés sans avoir obtenu l’accord de son employeur, et ce quand bien même il aurait exprimé son désaccord sur les dates retenues (Cass. soc., 10-3-04, n°01-44.941). A défaut, il s’expose à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

Ne commet pas de faute grave le salarié parti en congés aux dates initialement convenues avec son employeur et que celui-ci a modifiées tardivement (Cass. soc., 28-5-08, n°07-41.785).

Dans cette hypothèse, cela suppose que l’employeur ait préalablement arrêté des dates de congés et qu’il les ait modifiées au dernier moment.