En principe, l’employeur a parfaitement le droit de procéder à un changement d’horaire de travail sans obtenir l’accord de son salarié (et même durant un arrêt de travail). Il ne s’agit aucunement d’une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié mais un simple changement des conditions de travail pouvant lui être imposé.

En d’autres termes, l’employeur peut librement fixer une nouvelle répartition des horaires de travail au sein de la journée ou de la semaine.

Cependant, quelques exceptions existent à ce principe, qui nécessitent alors l’accord du salarié, notamment :

• Lorsque le changement d’horaires engendre une augmentation de la durée de travail contractuellement fixée ou bien une modification de la rémunération : exemple il est stipulé dans le contrat de travail une durée de travail à 35 h et les nouveaux horaires vous amènent à effectuer 40 h.
• Lorsque les horaires de travail ont été contractualisés.
• Lorsque le changement d’horaire de travail implique un bouleversement très important des conditions de travail : exemple passage d’un horaire continu à un horaire discontinu, passage d’un horaire libre à un horaire fixe, passage d’une semaine de 4 jours à une semaine de 5 jours,...
• En cas d’atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos.

Il convient également d’apporter deux précisions.

En premier lieu, si le changement d’horaire constitue un simple changement des conditions de travail ne nécessitant pas l’accord du travail, ledit changement peut parfaitement être notifié au salarié durant une période d’arrêt de travail. L’effectivité de ce changement sera reportée lors la reprise du travail sous réserve de la compatibilité des nouveaux horaires avec l’avis rendu par le médecin du travail lors de la visite de reprise.

En second lieu, les nouveaux horaires doivent être respectueux des durées maximales de travail qui sont (sauf dérogation de l’inspection du travail ou accord collectif) de :

• 10 heures par jour (attention à ne pas confondre avec l’amplitude de la journée de travail correspond à la période s’écoulant entre le moment où le salarié prend son poste, et le moment où il le quitte, amplitude incluant des périodes de travail et de pauses).
• 48 heures sur une même semaine de travail ou 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives (cette dernière limite peut être relevée à 46 heures par décret pris après conclusion d’une convention ou d’un accord collectif de branche).

Reprise du travail en mi-temps thérapeutique

Pour votre parfaite information, le mi-temps thérapeutique est mis en place lorsque le salarié se trouve dans l’impossibilité, médicalement justifiée, de reprendre son activité à temps complet.

La procédure de reprise en mi-temps thérapeutique est la suivante :

• La reprise en temps partiel thérapeutique est, en premier lieu, prescrite par le médecin traitant ;
• L’employeur établit une attestation indiquant son accord de principe sur la reprise, la nature de l’emploi et la rémunération correspondante (attestation rendue sous réserve de l’avis rendu par le médecin du travail).
• Le dossier est ensuite transmis à la CPAM et soumis à l’avis du médecin-conseil de la caisse ;
• La CPAM notifie à l’assuré sa décision d’accepter le maintien du paiement des indemnités journalières, en tout ou en partie, par lettre recommandée.
• Face un arrêt de travail supérieur à 30 jours, le salarié produit au médecin du travail à l’occasion de la visite de reprise le certificat de temps partiel thérapeutique établi par le médecin traitant et de la réponse favorable de la CPAM. Il appartient alors au médecin du travail d’établir soit un avis d’aptitude soit un avis d’inaptitude.

L’employeur peut-il s’opposer à la reprise en mi-temps thérapeutique et vous imposer les horaires notifiés le 1er mars dernier ?

Lorsque le mi-temps thérapeutique est repris dans l’avis d’aptitude délivré par le médecin du travail, il s’agit d’un avis d’aptitude avec réserves. L’employeur a dès lors l’obligation de respecter les préconisations du médecin de travail. L’employeur ne pourra en conséquence pas vous imposer d’effectuer les horaires du travail qui vous ont été notifiés le 1er mars 2015.

Votre employeur aura cependant la possibilité d’invoquer des contraintes d’organisation de l’entreprise afin de s’opposer à votre mi-temps thérapeutique. Dans une telle hypothèse, votre employeur devra alors solliciter de nouveau le médecin du travail pour obtenir un avis d’inaptitude ou une autre mesure de reclassement.