En principe, en vertu de son pouvoir de direction, votre employeur peut vous imposer l’ensemble de ses décisions, exceptées celles qui impliquent la modification de votre contrat de travail.

En effet, les modifications qui portent sur les éléments du contrat de travail et qui ont déterminé le consentement du salarié lors de sa conclusion, nécessitent l’accord du salarié. Ainsi, les simples changements des conditions de travail n’imposent pas pour l’employeur de recevoir l’accord du salarié. A l’inverse, toute modification du contrat de travail doit recevoir l’acceptation du salarié.

Le refus du salarié n’entraîne pas les mêmes conséquences :

• en cas de modification du contrat refusée par le salarié, l’employeur doit, soit revenir au respect du contrat initial, soit licencier le salarié s’il peut justifier des raisons qui l’ont conduit à proposer la modification. Le refus de la modification ne peut en effet constituer le motif du licenciement .

A l’inverse, lorsque l’employeur décide dans le cadre de son pouvoir de direction, de modifier un élément sans que cela puisse être considéré comme une modification du contrat, le salarié ne peut pas s’y opposer et son refus peut justifier un licenciement, sauf :

• •si le changement proposé s’accompagne inévitablement de la modification d’un autre élément essentiel du contrat de travail tel que la rémunération ;
•  si le changement proposé bouleverse l’économie même du contrat de travail (passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit) ;
•  si la proposition de l’employeur révèle une discrimination ou un abus de pouvoir.

Vous nous avez indiqués que votre employeur vous avez rajouté de nouvelles tâches non mentionnées sur votre fiche de poste.

Dans le cadre de son pouvoir de direction, votre employeur peut faire évoluer vos tâches. Dès lors que la nouvelle tâche que vous exercez correspond à votre qualification, il ne s’agit pas d’une modification de votre contrat d travail et votre accord n’est donc pas exigé (Cass. soc., 18 mai 2005, n^o 03-43.565 ; Cass. soc., 29 nov. 2007, n^o 06-43.979).

Modification du contrat de travail

En revanche, si vos nouvelles tâches modifient substantiellement vos fonctions, dans ce cas, une modification du contrat de travail a lieu et votre consentement doit avoir été obtenu par votre employeur.

Modification des conditions de travail

En ce qui concerne le changement de vos horaires de travail, en principe il s’agit d’un simple changement de vos conditions de travail qui ne nécessite pas votre accord préalable. En effet, la mention des horaires de travail au sein de votre contrat ne signifie pas toujours que celui-ci garantit cet horaire, cette clause ne peut avoir qu’une simple valeur informative. Ainsi, si la nouvelle répartition de vos horaires de travail se fait au sein de la journée sans que votre durée de travail et votre rémunération soient changées, alors, il s’agit d’un simple changement de vos conditions de travail qui ne n’exige pas votre accord (Cass. soc., 6 oct. 2004, no 02-43.488).

En revanche, à titre d’exemples, constitue une modification du contrat de travail imposant votre acceptation :

• la modification d’horaires contractualisés par un commun accord des parties : en l’absence de clause expresse dans le contrat, les horaires ont fait l’objet d’un commun accord entre les parties ; une permutation du matin à l’après-midi de ces horaires constitue une modification du contrat de travail (Cass. soc., 3 nov. 2010, n^o 09-41.132, Sté Opéra Bouffe c/ Besse).
• le changement d’horaires de travail qui implique un bouleversement très important des conditions de travail (fin du repos dominical, passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit…).
• le changement d’horaires de travail qui porte une atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos (Cass. soc., 3 nov. 2011, n^o 10-14.702).

Par ailleurs, un abus de droit de la part de l’employeur est caractérisé lorsque la décision du changement des horaires de travail a été prise afin de nuire au salarié (Cass. soc., 12 mars 2002, n^o 99-46.034).

En ce qui concerne la problématique de la démission, je vous informe tout d’abord que vous devez clairement exprimer votre volonté de démissionner sans aucune équivoque.

Votre démission pourra être annulée si vous invoquez un vice du consentement. Effectivement, en vertu de l’article 1109 du Code civil, votre consentement est valable que s’il n’a pas été obtenu notamment par violence ou dol.

Si vous apportez la preuve que votre démission ne résulte pas d’une manifestation claire de votre volonté, le juge pourra la requalifier en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En conséquence, la démission n’est pas reconnue dans les cas suivants :

• le salarié, qui suite à des mesures vexatoires donne sa démission (Cass. soc., 16 févr. 1989, n^o 86-41.104) ;
• la salariée contrainte d’écrire et de signer sa lettre de démission par son employeur qui avait reconnu lui-même qu’il voulait que sa salariée démissionne (Cass. soc., 5 mars 1987, n^o 84-43.181) ;
• le salarié qui démissionne après que son employeur lui a fait de vifs reproches injustifiés et l’a insulté en employant à son égard des termes particulièrement blessants (Cass. soc., 10 avr. 1986, n^o 83-43.449) ;
• le salarié qui démissionne en raison de l’attitude préalable de son employeur qui avait exercé une pression morale de nature à le déstabiliser (Cass. soc., 19 oct. 2005, n^o 04-42.902, SICO c/ Tortosa).