Il conviendra au préalable de vérifier que vous n’êtes pas soumis dans votre entreprise à un dispositif particulier d’aménagement du temps de travail (modulation, cycle, JRTT, etc). Pour cela, je vous invite à prendre connaissance des dispositions conventionnelles applicables dans votre entreprise.

En premier lieu, vous vous demandez si vous pouvez refuser d’accomplir des heures supplémentaires ?

En principe, le salarié ne peut refuser d’accomplir les heures supplémentaires que l’employeur décide de faire effectuer dans la limite du contingent conventionnel ou légal dont il dispose, après information des représentants du personnel ou au-delà du contingent, après avis des représentants du personnel[1]. Un tel refus est, selon les circonstances, susceptible de constituer une faute (Cass. soc., 26-11-03, n°01-43140).

Toutefois, le salarié peut refuser d’effectuer des heures supplémentaires lorsque la demande de l’employeur est constitutive d’un abus de droit. A titre d’illustrations, a été jugé comme pouvant être refusées par le salarié les situations suivantes :

• le refus exceptionnel motivé par le fait que le salarié n’a pas été prévenu suffisamment tôt[2] (Cass. soc., 20-5-97, n° 94-43653) ;
• le caractère systématique des heures supplémentaires imposées au salarié le samedi (Cass. soc., 16-5-91, n° 89-44485) ;
• la demande d’accomplissement d’heures supplémentaires non imposées par des impératifs liés à l’organisation de l’entreprise (Cass. soc., 9-3-99, n° 96-45590) ;
• le refus d’effectuer des heures supplémentaires fondé sur l’absence de paiement, par l’employeur, d’heures supplémentaires précédemment effectuées (Cass. soc., 7-12-99, n° 97-42878) ;
• le refus portant sur des heures supplémentaires au-delà de celles contractuellement prévues (Cass. soc., 31-5-90, n° 88-40358).

A noter que les heures supplémentaires ne peuvent permettre de déroger aux durées maximales de travail[3] et aux temps de repos, sauf cas de dérogations limitativement énumérés.

En second lieu, les heures supplémentaires doivent-elles être rémunérées ?

Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire dont le taux est fixé par accord de branche étendu ou par accord d’entreprise ou d’établissement[4]. A défaut d’accord, la majoration à retenir est, selon l’article L 3121-22 du code du travail, de :

• 25 % pour chacune des 8 premières heures (de la 36e à la 43e incluse) ;
• 50 % à partir de la 44e heure.

Les heures supplémentaires se déclenche, sauf disposition conventionnelle contraire, à la semaine. Pour les salariés mensualisés, les heures supplémentaires sont payées au mois le mois. La période et le nombre d’heures supplémentaires doivent être indiqués sur le bulletin de paie (R 3243-1 du code du travail).

Le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé en tout ou en partie par un repos compensateur équivalent (art. L 3121-24 du code du travail) par accord d’entreprise, d’établissement ou, à défaut de branche. Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical non assujetties à l’obligation de négociation annuelle obligatoire cette décision peut être mise en place par décision de l’employeur si le comité d’entreprise (ou, à défaut, les délégués du personnel) ne s’y opposent pas.

Dans ledit accord est prévu les modalités de la prise de repos. Je vous invite donc à vous reporter à votre accord collectif, s’il existe afin en connaître les modalités (délai pour s’adresser à l’employeur, faculté pour celui-ci de s’y opposer, etc). En tout état de cause, l’employeur ne peut s’opposer par principe à toute demande visant à déposer d’un repos compensateur. Cela reviendrait, dans les faits, à vous priver de votre droit à repos compensateur.

[1] Le contingent applicable à l’entreprise est prioritairement et librement fixé par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par accord de branche. En l’absence d’accord collectif, l’entreprise doit appliquer le contingent réglementaire fixé à 220 heures par an et par salarié pour toutes les entreprises (article D. 3121-14-1 du Code du travail).
[2] Ni la loi ni la jurisprudence ne semblent avoir défini cette notion. L’idée est de permettre au salarié de s’organiser.
[3] En principe, durée journalière maximale de 10h par jour ; durée maximale hebdomadaire de 48h par semaine ou 44h sur une moyenne de 12 semaines consécutives.