Technicien de surface : incident au moment d’une pause

La question :

Je travaille dans une entreprise de nettoyage de 6h à 12h avec une pause de 20 minutes. Lors de ma pause je suis allé acheter un sandwich dans un magasin de la gare et j’ai eu une altercation verbale avec la vendeuse à qui j’ai dit "vas te faire voir". Le week-end j’ai reçu un courrier de mon employeur avec une mise à pied de deux semaines sans autres explications en attendant un rdv avec la direction. Une collègue m’a dit que la vendeuse s’était plainte auprès de la société. L’employeur a-t-il le droit de me sanctionner pour un incident survenu lors de ma pause ?

La réponse de FO :

La réponse à cette question est différente selon qu’il s’agisse d’un temps de travail effectif ou un temps « extra professionnel ».

En effet, il arrive que certains temps de pause soient considérés comme du temps de travail effectif lorsque les éléments suivants sont réunis (art. L. 3121-2 du code du travail) :

salariés se tenant à la disposition de l’employeur ;
salariés tenus de se conformer aux directives de l’employeur ;
salariés ne pouvant vaquer à leurs occupations personnelles.

Si ces éléments sont réunis, le temps qualifié de « temps de pause » est en réalité du temps de travail effectif. Ainsi, l’employeur peut parfaitement vous sanctionner durant cette période. A défaut, il s’agit d’un véritable temps de pause et l’incident en question a un caractère extra-professionnel.

Or, selon la jurisprudence, un fait imputé par un salarié dès lors qu’il relève de sa vie personnel ne peut constituer une faute (Cass. soc., 6-12-97, n°95-41326) sauf à l’employeur de justifier d’un trouble caractérisé au bon fonctionnement de l’entreprise et découlant du comportement du salarié.

En l’espèce, pour être sanctionné, encore faut-il que votre employeur démontre un tel trouble. Celui-ci peut résulter par exemple de la présence de clients lors de l’altercation de nature à nuire à l’image de l’entreprise ou bien les salariés de l’entreprise ont arrêté leur travail pour assister à la scène.

En tout état de cause, vous indiquez être actuellement en mise à pied conservatoire. La mise à pied conservatoire n’est pas une sanction mais une mesure prise en attente d’une décision de sanction. Cette période doit être rémunérée lorsque le salarié n’est finalement pas sanctionné par un licenciement pour faute grave, ou lourde.

Or, les propos tenus sont-ils d’une telle gravité à justifier une faute grave ou lourde ? Cette gravité est à mettre en exergue avec votre ancienneté, votre dossier disciplinaire et le secteur d’activité dans lequel vous travaillez.

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