Oui c’est une obligation pour l’employeur. Cette condition ne concerne d’ailleurs pas que les forfaits annuels en jours mais tous les types de forfait (forfait en heures sur la semaine ou sur le mois, forfait annuel en heures). L’accord du salarié doit être formalisé par un écrit. L’instauration d’un forfait annuel en jours (ou en heures) doit avant tout être prévue par un accord d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut par un accord de branche. Ainsi, pour les salariés des TPE, si un accord de branche n’autorise pas le recours à ce type de dispositif, le cadre ne peut pas être soumis à un forfait annuel en jours (ou en heures).

De plus, dans le contrat de travail ou dans un avenant à celui-ci, une clause doit stipuler que le cadre sera soumis à un forfait jours et doit détailler un minimum le dispositif, notamment en indiquant le nombre de jours travaillés.

L’accord collectif doit déterminer les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours, les caractéristiques principales de ces conventions et le nombre de jours travaillés dans l’année. L’accord collectif doit également assurer la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos quotidien et hebdomadaire.

En conséquence, si l’accord collectif et/ou le contrat de travail ne respecte pas ces exigences, ou encore si l’employeur ne respecte pas les garanties posées par l’accord, le cadre peut légitiment réclamer devant le conseil de prud’hommes plusieurs indemnités, notamment le paiement de ses heures supplémentaires, ainsi que l’indemnisation des repos compensateurs, et ce sur cinq ans.

Cette organisation spécifique du temps de travail a depuis son introduction, avec la loi Aubry II du 19 janvier 2000, fait l’objet de toutes les mauvaises attentions avec des réformes successives (2003 et 2005) qui ont considérablement aggravé la situation des salariés cadres. Et c’est avec la loi du 20 août 2008, portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, que la déréglementation du temps de travail a pris toute son ampleur notamment avec l’allongement du forfait jours (235 jours par simple accord entre employeur et salarié, jusqu’à 282 jours par accord collectif).

Pour FO, il est impératif de prévoir un meilleur encadrement des forfaits jours, afin que les accords collectifs prévoient des dispositions de nature à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés. Les accords doivent déterminer le plus précisément possible les salariés qui peuvent être soumis à ce type de forfait en définissant l’autonomie par des critères objectifs stricts.

Les accords doivent fixer un nombre maximal de jours travaillés dans l’année qui ne doit pas excéder 218 jours. L’amplitude journalière maximale de travail doit être fixée à 10 heures par jour et non à 13 heures comme le prévoit la loi ; de même l’accord doit prévoir une amplitude hebdomadaire de 48 heures par semaine. Enfin, la majoration de salaire par jour supplémentaire travaillé doit être équivalente à celle du régime des heures supplémentaires.