Selon le code du travail et la jurisprudence, à l’issue de son congé de maternité, la salariée doit réintégrer le poste qu’elle occupait précédemment, ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente (article L.1225-25 du code du travail).

Cela signifie que la salariée doit retrouver son emploi précédent en priorité (Cass. soc., 25 mai 2011, n° 09-72556), mais que si cela s’avère impossible, l’employeur doit lui proposer un emploi similaire, c’est-à-dire un emploi de même niveau de classification, avec la même rémunération, de même nature, dans le même lieu géographique et dans le même service.

L’employeur peut donc parfaitement proposer à la salariée un emploi similaire comportant quelques changements. Par exemple, le changement dans la répartition des horaires de travail sur la journée ne constitue pas, en principe, une modification du contrat de travail, sauf atteinte bouleversement très important dans l’organisation du temps de travail. Dès lors, cela ne constituera qu’un simplement changement des conditions de travail que l’employeur est en droit d’imposer à la salariée. Si cette dernière venait à refuser le nouveau poste, celle-ci pourrait être licenciée. Par exemple, la Cour de cassation a admis le licenciement d’une salariée qui, à son retour de congé de maternité, a refusé un poste impliquant un changement de lieu de travail dans le même secteur géographique (Cass. soc., 22 mai 1997, n° 94-40297).

Toutefois, si le poste proposé constitue une modification du contrat de travail, c’est-à-dire que l’employeur modifie un des éléments essentiels du contrat (durée du travail, qualification ou rémunération), l’accord de la salariée doit être nécessairement recueilli. Celle-ci peut alors refuser la proposition sans que ce refus puisse constituer, en soi, une cause réelle et sérieuse de licenciement. L’employeur pourra toujours licencier la salariée, mais il devra justifier ce licenciement par un motif autre que le seul refus.

En outre, si l’employeur venait à manquer à l’obligation de fournir un emploi similaire à celui occupé avant le congé de maternité, la salarié serait fondée à faire une prise d’acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur.

En d’autres termes, la salariée sera à l’initiative de la rupture mais les juges pourront requalifier cette rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse. La Cour de cassation a d’ailleurs déjà reconnu que le fait de repositionner une salariée à un niveau hiérarchique inférieur à celui qu’elle occupait précédemment justifiait la requalification de la prise d’acte de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 3 novembre 2010, n° 09-67928).

Par ailleurs, pour information, il convient de préciser que la salariée bénéficie d’une protection contre le licenciement pendant une période de 4 semaines suivant le congé de maternité (art. L. 1255-4 du code du travail ; Cass. soc., 17 février 2010, n°06-41392). Durant cette période, l’employeur ne peut licencier la salariée que pour faute grave non liée à l’état de grossesse ou pour impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement).

Dans votre cas, vous ne devez surtout pas démissionner, car vous perdriez l’indemnité légale de licenciement ainsi que vos droits à l’allocation chômage.