Ambulancier et rupture anticipée du CDD

La question :

J’ai signé un CDD de 3 mois, avec une période d’essai de 2 semaines. Mon employeur m’a convoqué le vendredi 5 février pour me dire mon contrat se terminait et je devais quitter l’entreprise le lundi suivant sans aucun écrit ni entretien préalable. Devant mon refus de signer l’accord commun qu’il me proposait, il a décidé de m’employer à des tâches de nettoyages. Est-ce légal ?

La réponse de FO :

A la lecture de votre courrier, il semblerait que votre employeur souhaite rompre votre CDD de manière anticipée c’est-à-dire avant échéance du terme du contrat.

Or, la rupture anticipée du CDD est fortement encadrée par le code du travail.

Les cas de rupture anticipée du CDD y sont limitativement énumérés à savoir (art. L. 1243-1 et L. 1243-2 du code du travail) :

  • accord des parties ;
  • faute grave[1] ;
  • force majeure ;
  • inaptitude constatée par le médecin du travail ;
  • si le salarié justifie d’une embauche sous contrat à durée indéterminée.

En dehors de ces cas expressément énumérés, la rupture anticipée est également admise pendant la période d’essai. Durant la période d’essai, la rupture du contrat de travail est libre. A la lecture de votre courrier, il m’est difficile de savoir si vous êtes encore en période d’essai ou non.

En cas de rupture anticipée du CDD, la procédure de licenciement n’a pas à s’appliquer (notamment concernant la notification par LRAR du motif de rupture ou la tenue d’un entretien préalable).

Toute rupture prononcée en dehors des cas énoncés est abusive. Elle ouvre droit au versement de dommages-intérêts. L’intéressé a droit à une somme équivalente au montant des rémunérations restant à échoir jusqu’au terme de son contrat ainsi qu’à l’indemnité pour fin de contrat (art. L. 1243-4 du code du travail).

Eu égard à ce qui précède, le code du travail vous protège contre la volonté de votre employeur de rompre votre CDD de manière anticipée.

Il est facile de comprendre pourquoi votre employeur a tenté de vous faire signer un avenant de rupture du CDD d’un « commun accord ». Comme son nom l’indique, vous êtes parfaitement libre de refuser la signature d’un tel document.

Vous indiquez que votre employeur vous fait des « reproches vexatoires ».

Peut-être que votre employeur est à la « recherche » d’une faute grave pour pouvoir procéder à la rupture anticipée de votre contrat de travail ? Mais comme son nom l’indique, outre la matérialité de la faute, celle-ci doit être suffisamment grave !

Peut-être que votre employeur souhaite vous faire « craquer » pour obtenir la rupture anticipée de votre CDD ?

En tout état de cause, l’employeur ne peut procéder à du harcèlement moral à votre égard.

En effet, il ressort du code du travail (art. L. 1152-1) que :

« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Si vous estimez être victime d’harcèlement moral, je vous invite à vous rapprocher des acteurs suivants :

  • au sein de votre entreprise, il s’agit des délégués du personnel et du CHSCT ;
  • en dehors de l’entreprise, il s’agit de l’inspection du travail ;
  • un recours contentieux visant à obtenir des dommages et intérêts (et éventuellement la nullité d’une mesure telle une sanction) est également possible.

En parallèle, je vous conseille de formaliser les griefs reprochés à votre responsable par écrit et de solliciter un entretien (notamment s’il existe un échelon au-dessus de votre responsable) afin de tenter de trouver des solutions à votre problématique et conserver la preuve des démarches accomplies.

Vous nous avez également indiqué que votre employeur vous a employé à des taches de nettoyages.

Sur ce sujet, il convient de vous préciser que l’employeur peut vous affecter à de nouvelles tâches sans votre accord dès lors que lesdites tâches correspondent à votre qualification (Cass. soc., 10-5-99, n°96-45673). A défaut, il s’agit d’une modification du contrat de travail que le salarié est en droit de refuser.

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