L’indemnité compensatrice de congés payés se détermine d’après les mêmes règles que l’indemnité normale de congés payés.

Il existe deux méthodes de calcul de cette dernière. L’indemnité est calculée sur la base soit :

• du 10e de la rémunération totale perçue par le salarié entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours ;
• de la rémunération qui aurait été perçue pendant le congé si le salarié avait travaillé pendant cette période (règle dite du « maintien de salaire »).
• En vertu de l’article L. 3141-22 du Code du travail, c’est le mode le plus avantageux pour le salarié qui doit être retenu. Le maintien de salaire est plus favorable dans le cas où il y a eu des augmentations récentes de salaire, ou lorsqu’un salarié à temps partiel est passé à temps plein.

Attention  : le montant de l’indemnité compensatrice de congés est fonction du nombre de jours de congés acquis mais non pris par le salarié en raison de la rupture du contrat, c’est-à-dire :

• du nombre de jours acquis sur la période de référence antérieure et dont la période de prise des congés est en cours ;
• et du nombre de jours de congés acquis sur la période de référence en cours mais dont la période de prise n’est pas encore ouverte.

Exemple du 10e  : un salarié a perçu une rémunération brute de 20 000€ au cours de la période de référence, son indemnité sera alors de 20 000 x 1/10 = 2000 € et correspond à 30 jours ouvrables. S’il reste au salarié 11 jours de congés payés non pris à la date de sa rupture de contrat, son employeur devra alors lui verser une indemnité compensatrice de congés payés de : 2000 x 11j/30j = 733,33 €.

Exemple du maintien de salaire  : un salarié perçoit une rémunération mensuelle de 2600 € pour 152 heures, ce qui correspond à 22 jours ouvrés. Il lui reste 11 jours de congés qui n’ont pas été pris à la date de sa rupture de contrat de travail soit 77 heures (11j x 7 heures), l’indemnité compensatrice de congés payés sera égale à : 2600 x 77 h /152 h = 1317,11 €.