A l’issue d’un CDD, le salarié a droit à une indemnité de précarité (compensant la précarité de son contrat) dès l’instant où les relations contractuelles ne se poursuivent pas en CDI. Cette indemnité est égale à 10% de la rémunération totale brute versée au salarié (pendant toute la durée de son CDD). Cette indemnité est versée à l’issue du contrat en même temps que le dernier salaire et elle doit figurer distinctement sur le bulletin de paie. En cas de successions de CDD, elle est due au terme de chaque contrat (Circulaire DRT n° 18/90 du 30 octobre 1990). Toutefois, il existe des exceptions. En effet, cette indemnité de précarité n’a pas à être versée pour certains cas de recours au CDD ou dans certaines circonstances déterminées.

En ce qui concerne les exceptions liées au
cas de recours au CDD, le salarié ne bénéficie pas (sauf dispositions conventionnelles contraires) de l’indemnité de précarité s’il a signé un des contrats suivants : contrat de saison ; contrat d’usage ; complément de formation en entreprise ; contrat lié à la politique de l’emploi.

En ce qui concerne les
circonstances qui dispensent l’employeur de verser l’indemnité de précarité, il s’agit : des contrats conclus avec des jeunes en cursus scolaire ou universitaire pour une période comprise dans leurs vacances ; lorsque la rupture anticipée du CDD est à l’initiative du salarié ; lorsque le salarié à commis une faute grave ; la force majeure ; lorsque le salarié enchaîne un CDI au terme de son CDD ; lorsque le salarié refuse de poursuivre le même emploi en CDI ; lorsque le salarié refuse le renouvellement de son CDD alors que celui-ci comporte une clause de renouvellement ; lorsque le contrat est rompu pendant la période d’essai.

Dans votre cas, si vous décidez de rompre de façon anticipée votre deuxième CDD, vous ne pourrez prétendre au paiement de l’indemnité de précarité sur vos salaires d’avril et de mai 2013. En revanche, l’indemnité de précarité correspondant à votre premier CDD (août 2012 à mars 2013) vous est toujours due, dans la mesure où la conclusion d’un nouveau CDD à la suite d’un premier ne constitue pas un cas d’exonération pour l’employeur. Ainsi, il est conseillé d’envoyer à l’employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, une demande de régularisation pour le premier CDD.