La clause de variation de la rémunération est ici couplée à une clause d’objectifs de sorte que la détermination des objectifs conditionne la part variable du salaire. Les objectifs sont donc fixés dans le contrat de travail, toutefois il faut lire avec attention la clause du contrat de travail, afin de savoir comment sont fixés ces objectifs. En effet, deux situations peuvent se présenter : soit le contrat de travail prévoit que les objectifs sont fixés d’un commun accord entre l’employeur et le salarié ; soit le contrat de travail prévoit qu’ils sont fixés unilatéralement par l’employeur. Dans le premier cas, une négociation doit s’engager entre le cadre et l’employeur pour fixer les objectifs à atteindre. L’objectif est d’aboutir à la signature d’un avenant par l’employeur et le cadre. L’employeur ne peut donc imposer unilatéralement de nouveaux objectifs au salarié. A défaut d’accord entre les parties, elles devront saisir le juge.

Dans le second cas, l’employeur dispose du droit de modifier seul les objectifs et il peut même ajouter un objectif supplémentaire à ceux précédemment fixés. Il existe toutefois deux limites au pouvoir de direction de l’employeur. En effet, la décision prise par l’employeur sans l’accord du salarié, peut avoir pour lourde conséquence de baisser la rémunération du cadre s’il n’atteint pas les objectifs. Ainsi, les nouveaux objectifs doivent être réalisables par le cadre et ils doivent être portés à sa connaissance au début de l’exercice où ils devront être réalisés.

Il y a donc une condition de fond et une condition de forme. Cette condition temporelle risque de faire défaut dans les TPE et pourtant elle est essentielle, puisque sans elle les nouveaux objectifs ne seront pas opposables au cadre.

Jusqu’à présent la Cour de cassation jugeait qu’en tant qu’élément essentiel du contrat de travail, la rémunération contractuelle du salarié ne pouvait être modifiée sans son accord, peu importe que la modification ne concerne que la part variable du salaire. Mais dans un arrêt du 2 mars 2011 (pourvoi n°08-44.977), la Cour modifie radicalement sa position. Ainsi en présence d’une clause contractuelle prévoyant la fixation unilatérale des objectifs par l’employeur, celui-ci n’a pas à les soumettre à l’accord du salarié, y compris si ces objectifs ont un effet réducteur sur le salaire.

Pour FO, cette analyse est dangereuse pour les salariés et notamment pour les cadres de plus en plus confrontés à l’individualisation de leur rémunération. Le régime de la modification du contrat de travail et l’accord du salarié doivent toujours primer.